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刘强东内部会上痛斥高管:人浮于事、拉帮结派

原标题:刘强东内部会上痛斥高管:人浮于事、拉帮结派

作者:刘一鸣

来源:36氪(id:wow36kr)

“人浮于事、拉帮结派……”京东创始人刘强东在近期的内部会上痛斥高管,他总结了?#27597;?#35789;来形容现在京东组织架构上的问题。

“老刘好久没有发这?#21019;?#28779;了。”一位与会者向36氪记者说。本次会议并非小型会议,参与者包括最高层CXO、事业群SVP和VP,共有100多人,席间多位高管被点名。

会后,刘强东按惯例约高层喝酒,席间他?#21442;?#39640;层,今天讲的东西点到为止,未来需要各位齐心协力。

2019年3月,京东披?#35835;?018年Q4财报及年报,这是京东近一年来最好的季度财报,活跃?#27809;?#25968;止跌、Non-GAAP营业利润率远超华尔街预期、拼购业务颇有起色,刘强东在财报电话会议上说:“2019年京东将关注三件最重要的事情,一是专注拓展低线城?#23567;?#20108;是整个集团的数字化转型、三是测试线下商?#30340;?#22411;并快速复制。”

不过,在止跌企稳背后,京东正酝酿一场组织架构的巨变。

京东CHO隆雨调任,刘强东的又一次“回归”

多位京东中层及高层员工认为,2019年将成为京东近年来,组织架构调整最为剧烈的一年。

近期,京东集团CHO(人力资源总监)隆雨调任,?#36745;?#20998;管人力,但仍负责原来的集团法务,?#32422;?#26032;增负责京东在东南亚等国?#26159;?#22495;的部?#27490;?#20316;。接任者为一位80后、京东第2届管理培训生,京东有任用管培生的传?#22330;?/span>

一位京东公司人士向36氪记者说:“Rain(隆雨)调任源自高管团队轮岗计划,旨在推动组织变革,这也是Rain的主动选择。”隆雨曾任UT斯达康的高级副总裁、全球首席法律总顾问及首席合规官,后任京东首席人力资源官及首席法律总顾问。同时隆雨还在京东集团投资决策委员会中,另外5名委员为京东商城CEO徐雷、京东集团CFO黄宣?#38534;?#20140;东物流CEO王振辉、京东数科CEO陈生强、京东集团首席战略官廖建文。

“这是刘强东的又一次‘回归’。”一位参与京东内部会的高管向36氪记者说,CHO隆雨调任、接任者是一位年轻管培生,这些新变动在京东内部,被认为是公司2019年即将发生的组织架构大调整的序幕。

刘强东的上一?#20301;?#24402;是在2016年7月,彼时的标志性事件是商城CEO沈皓瑜、集团市场副总裁熊青云调任,刘强东开始重?#36718;?#25484;业务一线,商城的10位主要高管、集团总共18位高管直接向刘强东汇报。

徐雷、王振辉等高管“临危受命?#20445;?#20998;别担起营销和物流的重任。如今此二人均被重用,徐雷任商城CEO,三大事业群SVP直接向徐雷汇报,他在京东内部主推中台策略;王振辉则任独立子公司京东物流CEO。

当时的压力主要来自于阿里的竞争,如今除了阿里外,拼多多的崛起不可忽视,?#32422;?#23439;观环境下行也是新阻力。

不过,与上一?#20301;?#24402;不同的地方在于,刘强东此次“回归?#20445;?#26356;重要的目标是组织变革。“老刘已经深刻意识到随着京东体量变大,组织的问题成为了最大的阻力。”上述京东高管说,例如刘强东在内部会痛斥的“人浮于事?#20445;?#23601;说明他意识到公司里有些岗位是不必要的,造成了组织的?#20998;祝弧?#25289;帮结派”则是痛斥跨部门推动业务的难度,已经影响了公司业务的增长,这也是大公司的常见病。

数据来源:Bloomberg,智氪研究

在?#26102;?#24066;场投资者眼中,与多数互联网公司一样,京东一直存在管理上的问题,但多年的高速增长掩盖了这些问题,早期创业价值观被稀释,并且缺乏有效的组织约束力是市场最担心的事情。

如今刘强东的再次“回归?#20445;?#23601;是要在2019年给组织“做手术”。如同全球啤酒业?#26102;?#24040;头巴西私募基金3G Capital的做法一样,当他们收购了几家?#20998;?#21860;酒厂后,发现很多?#20998;?#21592;工已经进入养老状态,3G Capital削减了固定薪酬,变成绩效制,并且淘汰那些?#36745;?#24847;做出改变的员工。上个月,京东也宣布要末位淘汰10%的高管。

不过,刘强东依然认为京东不可能永远依靠人?#21361;?#22240;为这已经是一家接近18万人的公司,应该建立一套能够自我发展的组织架构,并?#20063;?#26029;培养出有战略思考和自主决策能力的高管,这是他本次组织架构调整的核心目标。

附文:京东淘汰10%高管:所有失败,最终都是人不行

来源:插坐学院

(id:chazuomba)

在京东开年大会上,京东宣布2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管,此消息?#35757;?#21040;京东方面确认。而在去年5月16日,刘强东在第二届世界智能大会上针对裁员的传闻曾表示,“永远不会开除任何一个?#20540;堋!?/strong>

内部知情人士透露称,京东所作出的这个决策,是经过了深刻的内部?#27492;?#20043;后,为了解决目前企业所存在的各种组织问题,以重拾创业精神和初心的一?#24535;?#25514;。

刘强东曾说:“公司成功和失败永远是团队的问题,如果说?#27597;?#20986;了问题,我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素,我们就找人的原因,业绩不行就是团队出了问题。”

一个团队能走多远,取决于团队的领头羊,能否制定正确的战略,?#32422;?#22914;何选人、用人。今天和你分享,我们能从京东和刘强东的人才观中,得到的3点启示。

与其会管人用人

不如直接招最能“吃苦”的人

刘强东在选人标准上,有3个重要纬度,一是价值观纬度,二是能力纬度,三是吃苦的纬度。

价值观是企业文化的核心部分,能力纬度,很容易理解,这2点,大多数公司招人时都很重视,但刘强东还特别重视吃苦的纬度。

他解释说:吃苦的纬度,不仅看你是否能吃苦,更重要的?#24378;?#20320;能否?#20013;?#22320;吃苦。

想要在三五年的时间里成为一个优秀的管理者,没有超出常人的吃苦精神是做不到的。所以,我们在选拔管培生时,不仅要找能吃苦的,还要找能?#20013;?#21507;苦的。

对很多年轻人来说,拼三五个月容易,但没有痛苦而长久的自律,要拼三年五年很?#36873;?strong>刘强东希望,京东管理团队成员要习得的第一能力,就是持久力。

刘强东本人,也是一个能?#20013;?#21507;苦、极度自律的人。京东一次周五的例?#24615;?#20250;上,刚好是其中一批管培生最后一?#38395;?#21548;早会,刘强东对他们说:

也许你们会觉得很高兴,因为你们以后终于可?#37213;?#36215;半个小时了,甚至你们还会觉得自己很了不起,你们坚持了足足6个月时间。但你们能想象一个人坚持了13年吗?这个人就是我。

员工执行力不行

80%的问题在管理者

关于京东员工的执行力,曾有一个故事广为流传:

在一次决定公司未来的战略会议上,刘强东信心满满地宣布:京东将投入巨资,建设物流派送体?#25285;?#36825;也意味着京东在很长一?#38382;?#38388;内要负债经营,一直不盈利。

一名高管马上?#37202;?#26469;反对,理由也很充分:京东作为互联网公司,不应该做自建物流这样的重资产,而?#19994;?#21040;了不少参会者的点头赞同,甚至有人觉得刘强东这是在?#24052;?#28779;”。

这名高管讲完后,会场略有躁动。刘强东却平静地说,自建物流配送体系是我的决定,今天不是?#30171;?#23478;商量,而是通知大家,?#27690;?#23478;依照执?#23567;?/span>

随后,他看着那名高管说:这位先生,我请你来,不是让你证明我的决策是错误的。我请你来,是希望你帮我把决策落实到位、执行到位。如果有困难,你要想办法完成。

一周后,京东再开会时,大家发现这名高管的位置,已经换成其他人。

后来,京东在很长时间内,成为唯一与阿里巴巴?#36141;?#30340;电商企业,凭借的就是每天晚上 11 点前下单,第二天上午就能送货上门的物流配送体验。

有人说,刘强东太强硬了,这位高管说的也有道理,如此轻易就让高管位?#27809;?#20154;,太过草率。还有人说,刘强东的这个决策最后是成功了,现在说什么?#32423;浴?#36825;些观点都没有涉及问题的本质。

换个角度想想,刘强东作为京东的CEO,在做出这样的决策前一定是经过了深?#38469;?#34385;,这位高管在没有开始执行之前,就开始质疑公司的战略

如果这样的管理者还继续留任,很难想象他会如何将公司战?#28304;?#36798;给?#29575;簦?#26368;终结果又会如何。时间一长,你会发现,?#26053;?#21592;工的执行力总是会有问题。

不少管理者,甚至连“执?#23567;?#21644;“执行力”都分不清。会执行,不等于有执行力。员工执行力不行,80%的问题在管理者。

比如:一位市场总监让?#29575;?#23436;成一份重要的策划案,但没有告诉?#29575;?#25130;止时间,?#29575;?#24320;始动?#32959;?#20102;,这叫会执?#23567;?#20294;几天后,市场总监突然要求?#29575;?#25552;交整个策划案,?#29575;?#36824;没有全部完成,大家普遍会认为,这?#36745;?#24037;没有执行力。

但你能说,这一定是员工的问题吗?#30475;鳶负?#26126;显,既然这份策划?#36127;?#37325;要,这位市场总监在传达自己的要求时,应该更具体一些,比如:截止时间是什么时候,?#21215;?#20010;时间节点需要给我一些反馈,有哪些地方需要特别注意……

你可能会说,如果我什么?#20960;?#35785;?#29575;簦?#37027;他们就没有发挥的空间了,他们的主动性又如何体现?

作为管理者,你掌握的信息一定?#35748;率?#22810;,如果有些问题你不提醒,?#29575;?#25191;行以后出现各种问题,最后影响的是整体效率,况且,这是一份很重要的策划?#28014;?/span>

当然,这也是作为管理者必须面对的挑战:既要给?#29575;?#21457;挥和成长的空间,也要做到更好地传达自己的要求,提升团队整体效率,保证团队目标的最终达成。

还有的管理者,自己的想法变来变去,而员工唯领导是从,一通执行以后,造成了无数资源的浪费,这一点在大公司?#20219;?#26126;显。

前不久被刷屏的新东方年会神曲《释放自我》,就有部分犀利的歌词指向那些?#25509;?#30340;管理者。

“领导随口一说,立刻讨好跟着,项目马上启动不计后果?#20445;?/span>

“烂摊子从没管过,吹牛X从没停过,之前的PPT继续白话?#20445;?/span>

“什么全球视野,什么志高行远,说好的三年规划每年都在变”……

在此之前,俞敏洪也连发5封内部?#22987;?#26126;?#20998;?#20986;了中高层管理存在的问题,让?#25509;?#30340;、只会奉?#20449;?#39532;、不会干活的人先离开一批。

为什么?#31185;?#30340;员工

越来越难留住?

京东有一个2N原则:

1、所有加入集团公司的,每个人最多?#36745;市?#24102;原单位的1个人加入同个部门;

2、所有管理人员都要在一年内,?#19994;?#21487;以替代自己,同时公司也认可的接班人。

这样规定,归根结底是为了留住员工。

第一个原则是避免公司帮派情绪产生。很多管理者加入新公司时,带了很多原公司的人来。?#20154;?#36208;的时候,发现他带来的这些人也?#30002;?#20102;。这对公司而言,损失太重。

第二个原则是为了确保公司必须有人才储备,不会因为一个高管的离职,而使业务?#34987;盡?#22914;果管理者两年之内还是?#20063;?#21040;满意的接班人,有被辞?#35828;?#39118;险。

很多管理者?#21152;?#36825;样的困?#29275;?strong>招到合适的人越来越难,留住?#31185;?#30340;员工更?#36873;?/strong>

为什么很多公司留不住员工?马云有句话说:要么钱给少了,要么心受委屈了。

其实说到底,还是你的管理出问题了。

刘强东曾说:“如果有一天京东失败了,那么不是市场的原因,不是京东对手的原因,也不是投资人的原因,一定是我们的团队出了问题。而在团队这100%的责任中,一定有99%是?#20197;?#25104;的。

要么是战略、方向错了,我没有能力把企业带到一条正确的道路上;要么是我的管理能力有问题,我没有办法让我的员工更好地推动京东的发展。

所以在这方面,老实说,我的心理压力比较大,甚至京东越成功,在这方面的压力就越大。?#20063;?#26029;学习,努力提高自己的管理能力,其实也有这方面的原因。我希望自己有足够的实力,可以在首席执行官这个位置上待久一点。

版权说明?#21917;?#36716;载涉及版权等问题,请与我们联?#25285;?#25105;们将在第一时间处理!返回搜狐,查看更多

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